Über Geld sprechen: Warum Lohntransparenz eine feministische Frage ist
Gleiche Arbeit, gleiches Geld? Was selbstverständlich klingt, ist noch lange keine Realität. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sich das ändern. Sie verspricht mehr Einblick in Gehaltsstrukturen, bessere Rechte für Arbeitnehmer und einen wichtigen Schritt in Richtung wirtschaftlicher Gleichstellung. Doch Österreich hinkt bei der Umsetzung hinterher. Warum wir über Gehälter sprechen müssen – und warum Transparenz allein noch keine Gerechtigkeit schafft.
Am 5. November ist Equal Pay Day. Ein Datum, das wenig Anlass zum Feiern bietet: Statistisch gesehen haben Frauen in Österreich zu diesem Zeitpunkt bereits so viel gearbeitet, wie Männer erst bis zum Jahresende arbeiten müssen, um auf das durchschnittliche Jahreseinkommen zu kommen. Anders gesagt: Frauen fehlen rechnerisch 57 Tage Einkommen. Grundlage dieser Berechnung sind die durchschnittlichen Bruttojahreseinkommen von ganzjährig vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern. 2026 beträgt der Gender Pay Gap in dieser Berechnung 15,5 Prozent.
Das ist keine kleine statistische Ungenauigkeit und auch kein individuelles Verhandlungsproblem. Es ist Ausdruck einer strukturellen Ungleichheit, die sich durch unsere Arbeitswelt zieht. Und genau hier setzt Lohntransparenz an.
Das Schweigen über Geld hat System
Über Geld spricht man nicht. Zumindest nicht, wenn es um das eigene Gehalt geht. In vielen Unternehmen gilt das Einkommen nach wie vor als Privatsache. Kolleg wissen oft nicht, was andere in vergleichbaren Positionen verdienen. Gehaltsverhandlungen finden hinter verschlossenen Türen statt, Gehaltsspannen bleiben intransparent und wer mehr fordert, muss selbst herausfinden, was überhaupt realistisch ist.
Diese Kultur der Verschwiegenheit hat Konsequenzen. Denn wenn niemand weiß, was die Person am Schreibtisch nebenan verdient, lassen sich Unterschiede schwer erkennen und noch schwerer hinterfragen. Wer weniger bekommt, weiß häufig nicht einmal, dass es einen Grund gäbe, nachzufragen.
Besonders betroffen sind Frauen und andere strukturell benachteiligte Gruppen. Sie sind häufiger in schlechter bezahlten Branchen tätig, arbeiten öfter in Teilzeit und übernehmen überproportional viel unbezahlte Sorgearbeit. Hinzu kommen traditionelle Rollenbilder, unterschiedliche Karrierechancen und diskriminierende Gehaltspraktiken. Das Ergebnis ist eine wirtschaftliche Ungleichheit, die sich über das gesamte Erwerbsleben fortsetzt – bis hin zu geringeren Pensionen und einem höheren Risiko für Altersarmut.
Lohntransparenz kann diese strukturellen Ursachen nicht allein beseitigen. Sie kann aber sichtbar machen, wo Ungleichbehandlung stattfindet. Und Sichtbarkeit ist eine Voraussetzung dafür, Veränderung einzufordern.
Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat die Europäische Union einen verbindlichen Rahmen geschaffen, um den Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten hätten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen.
Die neuen Regelungen setzen an mehreren Stellen an:
1. Mehr Transparenz schon bei der Bewerbung
Bewerber sollen künftig bereits vor dem Bewerbungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sollen Arbeitgeber nicht mehr stellen dürfen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Gehaltsungleichheiten von einem Job zum nächsten weitergetragen werden.
2. Wissen, was vergleichbare Arbeit wert ist
Arbeitnehmer sollen das Recht erhalten, Informationen über ihr eigenes Gehalt sowie über durchschnittliche Entgelthöhen von Kolleg mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu erhalten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Außerdem müssen Unternehmen nachvollziehbar darlegen können, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Gehälter und Gehaltsentwicklungen festgelegt werden.
3. Unternehmen müssen Gehaltsunterschiede offenlegen
Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten sollen regelmäßig über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede berichten. Zeigt sich dabei ein Unterschied von mindestens fünf Prozent, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmer vorgesehen.
4. Bessere Möglichkeiten, Rechte durchzusetzen
Die Richtlinie sieht auch Verbesserungen beim Rechtsschutz vor. Unter anderem sollen Betroffene bei Entgeltdiskriminierung leichter zu ihrem Recht kommen. Dazu gehören Regelungen zur Beweislast und zu Entschädigungsansprüchen.
Das Ziel ist also nicht, dass künftig alle Menschen in einem Unternehmen dasselbe verdienen. Unterschiedliche Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortung und Tätigkeitsbereiche dürfen selbstverständlich berücksichtigt werden. Entscheidend ist, dass Unterschiede sachlich begründet und nicht durch Geschlechterstereotype oder diskriminierende Strukturen geprägt sind.
Österreich: Eine verpasste Frist und viele offene Fragen
Während die EU den rechtlichen Rahmen bereits geschaffen hat, ist Österreich bei der Umsetzung säumig. Die Frist am 7. Juni 2026 ist verstrichen, ein vollständiges österreichisches Umsetzungsgesetz ist im November 2026 noch nicht in Kraft.
Das ist mehr als eine Formalität. Ohne klare nationale Regelungen bleiben Fragen zur praktischen Umsetzung, zu Zuständigkeiten und zur Durchsetzung der Rechte offen. Arbeiterkammer und Gleichbehandlungsanwaltschaft weisen darauf hin, dass einzelne hinreichend konkrete Bestimmungen der Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bereits unmittelbar geltend gemacht werden können. Das betrifft insbesondere bestimmte Informations- und Auskunftsrechte. Die unmittelbare Wirkung einer EU-Richtlinie ist allerdings gegenüber privaten Arbeitgeber rechtlich eingeschränkt. Hier braucht es eine nationale Umsetzung, die für Klarheit und Rechtssicherheit sorgt.
Dabei ist Österreich keineswegs ein unbeschriebenes Blatt: Schon bisher müssen Stelleninserate grundsätzlich das kollektivvertragliche oder sonst maßgebliche Mindestentgelt nennen. Auch Einkommensberichte für größere Unternehmen gibt es bereits. Die EU-Richtlinie geht aber deutlich weiter. Sie schafft individuelle Auskunftsrechte, setzt bei Bewerbungsverfahren an und verlangt eine systematischere Auseinandersetzung mit ungerechtfertigten Gehaltsunterschieden.
Dass diese Reform nicht fristgerecht umgesetzt wurde, ist gerade angesichts der weiterhin bestehenden Einkommensunterschiede problematisch. Denn Rechte, die auf dem Papier stehen, helfen wenig, wenn ihre praktische Anwendung unklar bleibt.
Transparenz ist der Anfang, nicht das Ende
Bei aller Bedeutung der neuen Regelungen dürfen wir eines nicht vergessen: Lohntransparenz allein macht noch keine gerechte Arbeitswelt.
Wenn eine Branche systematisch unterbezahlt ist, wird sie nicht automatisch fairer, nur weil alle wissen, wie wenig dort verdient wird. Wenn Care-Arbeit weiterhin überwiegend von Frauen übernommen wird, wenn Teilzeitbeschäftigung Karrierechancen einschränkt und wenn Führungspositionen ungleich verteilt bleiben, reicht ein Blick auf Gehaltstabellen nicht aus.
Es braucht deshalb auch eine Neubewertung von Arbeit, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, eine gerechtere Verteilung von Sorgearbeit und Rahmenbedingungen, die Frauen nicht länger für familiäre Verantwortung finanziell bestrafen. Auch Gewerkschaften, Betriebsrät und Arbeitnehmer spielen dabei eine zentrale Rolle.
Und es braucht einen kulturellen Wandel: Gehaltsfragen dürfen kein Tabu sein. Über Geld zu sprechen ist nicht unhöflich, neidisch oder unkollegial. Es ist eine Möglichkeit, Ungleichheiten zu erkennen und gemeinsam etwas dagegen zu unternehmen.
Reden wir darüber!
Was verdienen Menschen in vergleichbaren Positionen? Wie werden Gehälter festgelegt? Welche Kriterien entscheiden über Gehaltserhöhungen? Diese Fragen sollten nicht nur besonders mutige Mitarbeiter stellen müssen. Sie gehören zu einer Arbeitswelt, die Fairness ernst nimmt.
Lohntransparenz nimmt niemandem etwas weg. Sie schafft die Grundlage dafür, dass Menschen nachvollziehen können, wie ihre Arbeit bewertet wird, und ungerechtfertigte Unterschiede nicht länger im Verborgenen bleiben.
Der Equal Pay Day erinnert uns jedes Jahr daran, wie weit wir von echter Einkommensgerechtigkeit entfernt sind. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet eine konkrete Möglichkeit, daran etwas zu ändern. Jetzt braucht es eine konsequente Umsetzung in Österreich und Unternehmen, die bereit sind, ihre Gehaltsstrukturen kritisch zu hinterfragen.
Denn solange Gehälter ein Geheimnis bleiben, bleibt auch Ungleichheit leichter unsichtbar. Es ist Zeit, das zu ändern. Nicht irgendwann. Sondern jetzt.
Komm zum kommenden Sisters Meet Up zum Thema Finanzen und Selbstbestimmung.
Wann? // 09.11.2026, 19:00
Wo? // WUK Foyer, Währinger Str. 59, 1090 Wien
Mit?// Nicole Katsioulis, Sozialwissenschaftlerin und Business Coach. Sie lebt und arbeitet seit über zehn Jahren in verschiedenen Ländern Europas: Deutschland, Griechenland, Großbritannien und jetzt Österreich. Nachhaltigkeit, Female Empowerment und Geld sind ihre drei Herzensthemen. Sie bestärkt Frauen darin, finanziell unabhängig und gut informiert zu sein und ist Wegweiserin für alle, die ihr Geld nachhaltig und mit gutem Gewissen anlegen möchten. Ihr liebster Spruch:
„Nimm deine Finanzen in die Hand und du nimmst dein Leben in die Hand.“
Eine Anmeldung ist nicht erforderlich. Schnapp dir deine Freund:innen und come as you are.
Quellen und Informationen:
© Grafiken: Momentum Institut
Frauenserviceportal zum Eqal Pay Day 2026 – Website
Momentum Magazin –Equal Pay Day 2026: Vollzeitarbeit schützt nicht vor der Lohnlücke
Equal Pay Day Österreich 2026: Österreichischer Städtebund – Zahlen und Einordnung zum Equal Pay Day.
EU-Rechtsgrundlage: EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970.
Aktueller Rechtsstand in Österreich: Arbeiterkammer – Lohntransparenz: Was jetzt gilt.
Umsetzungsstand und politische Entwicklung: Österreichisches Parlament – Anfragebeantwortung zur nicht fristgerechten Umsetzung.
Fritz Beck
